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＜p＞Masterarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Betrachtet man die Anforderungen an Bewerber in heutigen Stellenausschreibungen, zeigt sich ein einheitliches Bild. Vom zuk?nftigen Mitarbeiter wird neben ausgezeichneten fachlichen Qualifikationen ein hohes Ma? an sozialer und methodischer Kompetenz verlangt. Daneben sollte er ?ber entsprechend fundierte IT-Kenntnisse und ausreichend Praxiserfahrung verf?gen. Bei diesen anspruchsvollen und hohen Anforderungen an Bewerber stellt sich zwangsl?ufig die Frage, ob die ausschreibenden Unternehmen die notwendigen Kompetenzen f?r die Erf?llung heutiger und zuk?nftiger Aufgaben ?berhaupt detailliert kennen und wie sie diese ggf. ermitteln. Dar?ber hinaus muss hinterfragt werden, wie Unternehmen Qualifikationen und Kompetenzen der bereits angestellten Mitarbeiter behandeln. Wie werden Mitarbeiter durch das Unternehmen unterst?tzt, um den heutigen Anspr?chen gerecht zu werden bzw. auch die zuk?nftigen Anforderungen erf?llen zu k?nnen? Die Besch?ftigung mit derartigen Fragen und Belangen verantwortet in einem Unternehmen das Personalmanagement, genauer die Personalentwicklung. Sich ver?ndernde Marktbedingungen, steigende Komplexit?t und Dynamik sowie permanenter technologischer und gesellschaftlicher Wandel haben die Anforderungen an ein modernes Human Resource1 Management und damit auch an die Personalentwicklung grundlegend ver?ndert. Viele Unternehmen insbesondere im Dienstleistungsbereich haben erkannt, dass ihre Mitarbeiter mit ihren besonderen F?higkeiten und Talenten dem Unternehmen Alleinstellungsmerkmale am Markt erm?glichen. Demzufolge gewinnt das Thema Personalentwicklung auch im Top-Management deutscher Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Der Bereich Human Resource wird dabei verst?rkt als Business-Partner der Linienbereiche angesehen. Dies hat zur Folge, dass insbesondere der Bereich Personalentwicklung zunehmend strategische Aufgabenstellungen bew?ltigen muss.＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。

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