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＜p＞Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: bestanden, FernUniversit?t Hagen (Institut f?r Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Es liegt im Interesse jedes Unternehmens, die Mitarbeiter zu gewinnen, die am meisten zum Erfolg der Organisation beitragen. Neben der zu erwarteten Leistung eines Bewerbers mu? bei der Personalauswahl jedoch auch dessen k?nftige - m?glichst dauerhafte - Einbindung in die Organisation einbezogen werden (Schuler, 1994). Mit der Auswahl der richtigen Person f?r den richtigen Platz findet somit nicht nur eine Personalauswahl statt, sondern es werden bereits Weichen f?r die weitere Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens gestellt. Genauso wichtig wie die Auswahl geeigneter Bewerber ist es, diese im Unternehmen zu halten, indem ihnen ad?quate Entwicklungsm?glichkeiten geboten werden, die mit den sich im Laufe der Zeit ver?ndernden Anforderungen einhergehen. Wie Jeserich (1981) ausf?hrt, weist jede einzelne Methode der Eignungsdiagnostik oder Beurteilung z.T. schwerwiegende M?ngel auf, die zum einen aus der Einseitigkeit der Verfahren und zum anderen daraus resultieren, da? Einzelpersonen praktisch unm?glich unverzerrte Urteile abgeben k?nnen. Diese Nachteile sollen im Assessment-Center, das gleichzeitig mehrere Teilnehmer durch mehrere Assessoren in einer Vielzahl von eignungsdiagnostischen Methoden testet, ausgeglichen werden. In dieser Arbeit soll das Assessment-Center sowohl als Mittel der Personalauswahl als auch der Personalentwicklung n?her vorgestellt werden. Nach einer ersten Definition sowie einem kurzen ?berblick ?ber die geschichtliche Entwicklung und die Einsatzm?glichkeiten werden einzelne, mir als wesentlich erscheinende, Elemente des Verfahrens vorgestellt und diskutiert. Es folgen Abschnitte zur Validit?t und zu kritischen Standpunkten.＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。

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